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无锡市人力资源和社会保障局行政许可违法无效案行政再审申请书
(博讯北京时间2014年1月01日 来稿)
    最高人民法院
    
     行政再审申请书

    
    再审申请人:周力(一审原告,二审上诉人)
    地址:江苏省无锡市滨湖区仙河苑539-603
    邮政编码:214125
    电话:13812049074
    
    被申请人:无锡市人力资源和社会保障局(一审被告,二审被上诉人)
    机关法人代码:01400808 – 9
    法定代表人: 丁旭初 职务:局长
    地址:江苏省无锡市滨湖区太湖新城观山路199号市民中心4号楼 邮政编码:214131
    电话:0510-85010208
    
    第三人:通用电气医疗系统(中国)有限公司
    企业法人代码:60792037 – 2
    法定代表人:段小樱 职务:董事长
    地址:江苏省无锡市经济开发区长江路19号 邮政编码:214028
    电话:0510-85225888
    
    再审请求:
    
    1.撤销无锡市中级人民法院(2010)锡行终字第0064号行政裁定书。
    
    2.撤销无锡市中级人民法院(2012)锡行监字第0007号行政裁定书。
    
    3.撤销江苏省高级人民法院(2013)苏行监字第161号驳回再审申请通知书。
    
    4.传唤被通用电气医疗系统(中国)有限公司违法超范围实行不定时工作制的财务分析、采购专员、物流专员、行政人员、研发人员、工程人员、物料专员、质量专员、环境健康安全专员、人事专员这10个岗位的职工或者通用电气医疗系统(中国)有限公司工会委员会作为第三人参与诉讼。
    
    5.确认无锡市人力资源和社会保障局2008年10月15日《关于同意通用电气医疗系统(中国)有限公司部分岗位实行不定时工作制度的批复》违法无效。
    
    
    再审理由:
    
    无锡市中级人民法院(2010)锡行终字第0064号行政裁定书中认为“周力所诉原无锡市劳动局于2008年10月15日作出的《关于同意通用电气医疗系统(中国)有限公司部分岗位实行不定时工作制的批复》,是上诉人辞职后发生的批复行为,且通用电气公司申请表中的岗位人员名单并无周力。该批复行为对上诉人的权利义务未产生实际影响,周力不具备原告主体资格。”存在错误认定再申请人不具备行政诉讼原告主体资格、主要证据不足、主要证据是伪造的、证据不具有证明力的问题。无锡市中级人民法院(2010)锡行终字第0064号行政裁定书中认为“关于上诉人周力提出的原审法院应将通用电气公司工会委员会列为第三人到庭参与诉讼的意见,通用电气公司已是本案的第三人,故通用电气公司工会委员会并非本案必须参加诉讼的第三人,其上诉意见不能成立,本院不予支持。”存在违反法定程序、遗漏必须参加诉讼的当事人、影响案件公正裁判的问题。
    
    再审申请人不服无锡市中级人民法院(2010)锡行终字第0064号行政裁定书和无锡市中级人民法院(2012)锡行监字第0007号行政裁定书向江苏省高级人民法院申请再审,江苏省高级人民法院于2013年11月8日作出(2013)苏行监字第161号驳回再审申请通知书驳回再审申请。江苏省高级人民法院的驳回理由是:“本案中,你于2006年12月5日与通用公司签订劳动合同实行不定时工作制,于2008年7月10日辞职。被诉《批复》于2008年10月15日作出,且通用公司在2008年8月8日向无锡人社局递交《通用电气医疗系统(中国)有限公司关于实行“不定时工作制”的实施方案》申请时,你已辞职,通用公司亦未将你列入实行不定时工作制人员名单。尽管《批复》准许通用公司对高级管理人员等实行不定时工作制的期限为2008年7月1日至2009年6月30日,但通用公司对你实行不定时工作 制并支付你工作报酬,是依据你与该公司签订的劳动合同而不是依据《批复》。故被诉《批复》对你的权利义务未产生实际影响,你不具备本案原告诉讼主体资格。”。
    
    由于本案原审、二审、再审都是错误认定周力不具备行政诉讼原告主体资格,所以首先必须厘清这一问题。本案事实是通用公司与周力订立劳动合同是在2006年12月。而江苏省劳动和社会保障局苏劳社劳薪[2006]16号《关 于加强对企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制管理的通知》的生效时间是2006年10月。依照《劳动法》第18条“违反法律、行政法规的劳动合同无效。”以及“无效的劳动合同,从订立的时候起,就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的,如果不影响其余部分的效力,其余部分仍然有效。” 的规定,通用公司与周力所签订的劳动合同中约定实行不定时工作制的劳动合同条款因为违反了江苏省劳动和社会保障局苏劳社劳薪[2006]16号《关 于加强对企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制管理的通知》这一行政法规的第5条的规定属于无效劳动合同条款。所以本案通用公司和周力在2006年12月5日至2008年7月10日之间的工作时间应当按照标准工时制处理。由于《江苏省工资支付条例》 第25条规定:“ 经劳动保障行政部门批准实行不定时工作制的,不执行本条例第二十条的规定。”。所以被诉《批复》由于许可期限为2008年7月1日至2009年6月30日所以介入了周力与通用公司的劳动关系。使得通用公司与周力的劳动关系中工作时间的部分从2006年12月5日至2008年7月10日按照实行标准工时制处理变成了从2006年12月5日至2008年6月30日按照实行标准工时制处理、从2008年7月1日至2008年7月10日实行不定时工作制。也就是说被诉《批复》对周力的权利义务有实际影响,故周力具有该案的行政 诉讼原告主体资格。
    
    再审申请人对本案作完整分析如下:
    
    一:错误认定再审申请人不具备行政诉讼原告主体资格
    
    原审法院以《关于同意通用电气医疗系统(中国)有限公司部分岗位实行不定时工作制的批复》“是上诉人辞职后发生的批复行为”为由认定该批复行为对上诉人的权利义务未产生实际影响是错误认定具体行政行为的效力。因为判断被诉行政行为是否对再审申请人产生实际影响是从再审申请人客观上承受行政行为的后果的角度来说的。虽然被诉批复是再审申请人辞职之后发生的批复行为,但其许可的实施期限为2008年7月1日至2009年6月30日,期间再审申请人和被诉行政行为的直接相对人也就是第三人通用电气医疗系统(中国)有限公司(原审裁定书中称为通用电气公司,以下简称通用公司)在2008年7月1日至2008年7月10日还保持着劳动关系,再审申请人是被诉具体行政行为的利害关系人。
    
    《劳动法》第3条明确:“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”。《劳动法》第18条明确:“下列劳动合同无效:(一)违反法律、行政法规的劳动合同;(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同,从订立的时候起,就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的,如果不影响其余部分的效力,其余部分仍然有效。劳动合同的无效,由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。”。《江苏省工资支付条例》第20条明确:“用人单位安排劳动者加班加点,应当按照下列标准支付劳动者加班加点的工资:(一)工作日延长劳动时间的,按照不低于本人工资的百分之一百五十支付加点工资;(二)在休息日劳动又不能在六个月之内安排同等时间补休的,按照不低于本人工资的百分之二百支付加班工资;(三)在法定休假日劳动的,按照不低于本人工资的百分之三百支付加班工资。前款第(一)项、第(三)项的加班加点工资支付周期自加班加点当日起最长不得超过一个月;第(二)项的加班工资支付周期自加班当日起最长不得超过六个月,但劳动合同履行期限不足六个月的,应当在劳动合同剩余时间内支付完毕。”。《江苏省工资支付条例》第25条明确“经劳动保障行政部门批准实行不定时工作制的,不执行本条例第二十条的规定。”。江苏省劳动和社会保障厅苏劳社劳薪[2006]第16号《关于加强对企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制管理的通知》第5条明确:“不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的工时制度。不定时工作制适用范围:(一)国有企业中的高级管理人员(指企业领导班子成员);(二)非国有企业中经营管理人员事先约定实行年薪制的;(三)从事下列工种或者岗位的职工:1、无法按标准工作时间衡量的外勤人员;2、实行工作量与工资挂钩的推销人员、长途运输人员、押运人员;3、实行工作量与工资挂钩的铁路、港口、仓库的部分装卸人员;4、实行承包经营出租车的驾驶员;5、非生产性值班人员。”。江苏省劳动和社会保障厅苏劳社劳薪[2006]第16号《关于加强对企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制管理的通知》第12条明确“企业不得任意扩大综合计算工时工作制或不定时工作制的适用范围,更不得以实行综合计算工时工作制或不定时工作制为名,随意延长职工的工作时间、不支付职工的加班加点工资,侵害职工的合法权益。工会组织或者职工对企业违反实行综合计算工时工作制或不定时工作制规定的行为,有权向劳动保障监察机构举报、投诉,劳动保障监察机构应当依法核实、处理。”。
    
    再审申请人一审证据3通用公司与再审申请人签订的劳动合同第一条B款约定:“公司根据工作需要,安排员工在公司CS P-Tech部门担任Software Engineer职务。员工接受公司的工作安排,认真履行岗位职责,按时按质完成工作任务。”。再审申请人一审证据3通用公司与再审申请人签订的劳动合同第二条A款约定:“公司根据业务对不同的职位实行不同的工作制时间制度,包括标准工时制度,不定时工作制和综合计算时间工作制。公司对该职位实行不定时工作制。员工的具体工作时间,工作地点由公司根据工作需要进行安排。实行标准工时制度和综合计算时间工作制的员工平均每日工作时间为8小时(不包括午餐时间),每周平均工作时间不超过40小时。实行不定时工作制的员工不受此限。”。
    
    《行政诉讼法》第2条明确:“公民、法人或者其他组织认为行政机关和行政机关工作人员的具体行政行为侵犯其合法权益,有权依照本法向人民法院提起诉讼。”。法释〔2000〕8号 《最高人民法院关于执行〈中华人民共和国行政诉讼法〉若干问题的解释》第12条明确“与具体行政行为有法律上利害关系的公民、法人或者其他组织对该行为不服的,可以依法提起行政诉讼。”。法律上的利害关系是指作为诉讼标的的具体行政行为实际影响(包括权益的增减得失或者受到限制等情形) 到公民、法人或者其他组织的权利义务关系, 是从客观上承受行政法律行为的后果来说的, 因此不限于行政决定书上指明的人(行政直接相对人)。与具体行政行为有法律上利害关系主要看作为诉讼标的的具体行政行为实际上是否影响到了公民、法人或者其他组织的权利义务或者利益。对于那些行政相对人之外的人,其并不是具体行政行为指向的对象,这类人认为具体行政行为影响其合法权益,往往就是基于其和行政行为相对人之间的民事法律关系所产生的民事权益。所以法律关系的状态决定着当事人是否具备原告资格。审查此类案件的民事法律关系状态是否会因具体行政行为的介入而发生改变,是确定原告是否具备诉讼主体资格的前提。从利益关系的角度分析,如果民事法律关系先形成,与之发生交叉的行政法律关系后形成,由于行政行为介入了已经形成的民事法律关系,后形成的行政法律关系直接影响了先形成的民事法律关系状态,民事行为主体可依法提起行政诉讼。
    
    具体到本案,2006年10月《关于加强对企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制管理的通知》生效在前,然后通用公司与再审申请人于2006年12月建立劳动关系,劳动合同约定岗位为软件工程师,并且约定该岗位实行不定时工作制。后无锡市人力资源和社会保障局(原审裁定书中称为原无锡市劳动局,以下简称无锡市人社局)许可该岗位为不定时工时制。但是由于通用公司与再审申请人签订的劳动合同第二条A款违反了《关于加强对企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制管理的通知》第5条,依照《劳动法》第18条的规定通用公司与再审申请人签订的劳动合同第二条A款属于无效劳动合同条款,再审申请人与通用公司在2006年12月5日至2008年6月30日之间的劳动关系属于用人单位与劳动者未就工作时间与休息休假进行约定,应当按照标准工时制处理的情形。《江苏省工资支付条例》第25条明确“经劳动保障行政部门批准实行不定时工作制的,不执行本条例第二十条的规定。”。被诉批复因为许可期限为2008年7月1日至2009年6月30日所以介入了再审申请人和通用公司之间的民事法律关系。
    
    具体来说本案被诉行政行为对再审申请人的影响又具有如下属性:
    
    1.是由作为诉讼标的的具体行政行为直接造成的且被诉行政行为对损害后果具有原因力。再审申请人一审证据11通用公司人力资源经理黄幸录音资料证明通用公司以实行不定时工作制为由不支付再审申请人和其他职工的加班费。 如果没有被诉批复介入,通用公司在2006年12月5日至2008年7月10日之间实行不定时工作制并以此为由不发加班费全部属于未经批准擅自实行不定时工作制的违法无效行为。正是因为被诉批复介入,通用公司在2008年7月1日至2008年7月10日之间实行不定时工作制才由未经许可擅自实行的状态转为经过批准实行的状态,也就是再审申请人和通用公司之间的民事法律关系因被诉批复的介入而发生了改变。
    
    2.必然影响再审申请人和通用公司之间的的权利义务关系。本案法律上的利害关系有两个:
    
    ①无锡市人社局的批复行为侵犯了再审申请人获得劳动报酬的权利。这一利害关系是由《劳动法》第3条和《江苏省工资支付条例》第20条,第25条所确立的。无锡市人社局的批复使得《江苏省工资支付条例》第20条不再对再审申请人执行,侵犯了再审申请人的劳动报酬权。
    
    ②无锡市人社局的批复行为侵犯了再审申请人的休息休假权。 这一利害关系是由《劳动法》第3条和通用公司与再审申请人签订的劳动合同第二条A款确立的。无锡市人社局的批复使得通用公司可以不受劳动法第41条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制,使得通用公司随意延长再审申请人的劳动时间,侵犯再审申请人休息休假权的行为合法化。
    
    3.被诉行政行为对再审申请人有实际影响。本案再审申请人在与通用公司的劳动争议诉讼中提出了对于加班费的主张,其中当然也包括2008年7月1日至2008年7月10日之间的加班费。本案的判决将决定《江苏省工资支付条例》第20条关于加班加点工资的保护是否对再审申请人执行的问题,就是说再审申请人与通用公司的劳动争议案件审理依赖于本案。
    
    4.再审申请人受到影响的权益属于值得法律保护的权益,包括权利和利益。本案再审申请人受到直接影响合法权益是劳动报酬权和休息休假权。
    5.本案有行政诉讼的必要性,对行政主体的行政行为如果不通过行政诉讼来救济,相对人就没有其他救济途径了,故必须赋予这类行政行为可诉,才能有效保护公民、法人和其他组织的合法权益。因为在劳动争议案件中认定行政行为违法无效超过了劳动争议案件的受案范围。所以本案如果不通过行政诉讼认定被诉批复违法无效,则审理再审申请人与通用公司之间的劳动争议纠纷的人民法院只能假定行政行为合法对劳动争议径行处理,判定《江苏省工资支付条例》第20条关于加班加点工资的保护在2008年7月1日至2008年7月10日期间对再审申请人不执行,导致劳动争议错案,再审申请人权益受损。
    
    二:主要证据不足,证据不具有证明力
    
    “我公司申请‘不定时工作制’人员岗位及期限” 与本案没有关联性,不具有证明力。 无论其真实性如何,名单上有无再审申请人的名字都不影响再审申请人行政诉讼原告主体资格的成立。
    
    首先,原审错误地将2008年8月8日的名单附件上没有周力的名字作为无锡市人社局批准通用公司2008年7月1日至2008年7月10日对研发人员实行不定时工作制对周力不产生实际影响的理由。这个理由本身就不成立。因为没有证据证明通用公司在2008年7月1日至2008年7月10日之间实行不定时工作制的人员名单与2008年8月8日的“我公司申请‘不定时工作制’人员岗位及期限”这个名单附件一致。既然没有证据证明两者一致,那么2008年8月8日的“我公司申请‘不定时工作制’人员岗位及期限”作为实施方案的附件与本案没有关联性。
    
    其次,不定时工作制行政行为是许可企业对岗位实行不定时工作制,而不是许可企业对具体某职工实行不定时工作制,具体这些岗位由哪些职工来做则是属于企业的经营自主权范畴。这是考虑到了在一个不定时工作制的实施期限内(现行为一年或者两年,最长不超过三年)企业的职工有流动性,如果许可到个人层面,则在职工发生流动时用人单位必须为该职工重新申请许可才符合法律规定,如此不利于企业灵活使用实行特殊工时制的权利来开展经营活动,所以不定时工作制许可到工种和岗位就可以了,不必细化到具体某个人。以上不定时工作制行政许可的特点也直接反映在被诉批复的行文里面。如果被诉行政许可行为许可的对象是职工,则行文措辞应当类似于“同意贵公司对陈国华等303名职工实行不定时工作制。”,而不是“同意贵公司高级管理人员,办公室人员,研发人员岗位实行不定时工作制。”这种表述。
    
    最后,“我公司申请‘不定时工作制’人员岗位及期限”是一个静态的名单,其只能反映2008年8月8日这一天通用公司申请不定时工作制的岗位所对应的职工的状态,通用公司客观上更完全无法在2008年7月1日至2009年6月30日这一年期间依照一个静态的,死的2008年8月8日的职工名单来实行不定时工作制。“我公司申请‘不定时工作制’人员岗位及期限”这个名单本身里面就有三处的职工姓名栏填写的是“空缺在招”。这个情况同时表明这个名单本身就不具备完整性、准确性,只供参考,不能作为定案依据。
    三:主要证据是伪造的
    
    “通用电气医疗系统(中国)有限公司关于实行‘不定时工作制’的实施方案”及“我公司申请‘不定时工作制’人员岗位及期限”这个证据是伪造的,因为与其他申请材料自相矛盾。申请材料中标题为“公示”的材料显示通用公司对不定时工作制实施方案开始公示的时间是2008年6月20日。标题为“不定时工作制实施方案公示情况“的材料显示公示情况的报告产生于2008年6月30日。标题为“关于同意通用电气医疗系统(中国)有限公司实施不定时工作制的工会意见”的材料显示工会意见的产生时间为2008年6月30日。申请材料中“企业实行综合计算公式工作制或不定时工作制申报表”中载明其通用公司申请的实施区域为“2008.7.1-2010.6.30”。申请材料中“通用电气医疗系统(中国)有限公司关于实行‘不定时工作制’的实施方案”以及其“我公司申请‘不定时工作制’人员岗位及期限”附件的盖章时间为2008年8月8日但其中却载明“我公司拟从2008年7月1日起对部分工作岗位员工实行‘不定时工作制’。”。通用公司在2009年5月29日向无锡市人社局提供的“关于不定时工作制执行情况的报告”中载明“我公司于2008年7月1日在贵局申请实行不定时工作制获批后”。
    
    通用公司既然是申请从2008年7月1日开始实行不定时工作制,其实施方案不可能产生在2008年7月1日之后,否则就不成其为方案。因为所谓方案必然针对的是时间上将来的概念。 2008年8月8日产生的不定时工作制实施方案怎么可能在2008年6月20就予以了公示呢? 2008年6月30产生的工会意见怎么可能对2008年8月8日产生的不定时工作制实施方案予以同意呢? 通用公司2009年的报告也说2008年的申请日期是2008年7月1日。 不定时工作制实施方案和名单附件显然是伪造的。
    
    四:违反法定程序、遗漏必须参加诉讼的当事人、影响案件公正裁判
    
    法释[2000]8号《最高人民法院关于执行<中华人民共和国行政诉讼法>若干问题的解释》第24条规定:”行政机关的同一具体行政行为涉及两个以上利害关系人,其中一部分利害关系人对具体行政行为不服提起诉讼,人民法院应当通知没有起诉的其他利害关系人作为第三人参加诉讼。“。“通用电气医疗系统(中国)有限公司关于实行‘不定时工作制’的实施方案”及“我公司申请‘不定时工作制’人员岗位及期限”证据证明在通用公司申请实行不定时工作制的岗位和工种中 财务分析、采购专员、物流专员、行政人员、研发人员、工程人员、物料专员、质量专员、环境健康安全专员、人事专员这10个岗位和工种不符合苏劳社劳薪[2006]第16号《关于加强对企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制管理的通知》的规定。无锡市人社局的具体行政行为侵犯了通用公司这10个岗位职工的合法权益,原审法院应当依照法释[2000]8号《最高人民法院关于执行<中华人民共和国行政诉讼法>若干问题的解释》第24条的规定通知没有起诉的这10个岗位的职工作为第三人参加诉讼。 二审法院应当支持上诉人的意见,将本案发回原审法院重审,由原审法院通知这10个岗位的职工作为第三人参与重审,而不是由二审法院在未通知这10个岗位的职工作为第三人参与二审的情况下径直审理。
    再审申请人再对本案被诉行政行为的合法性作全面分析如下,供你院全面审查。无锡市人社局在2008年10月15日作出的《关于同意通用电气医疗系统(中国)有限公司部分岗位实行不定时工作制的批复》有五处违法。
    
    一:通用公司隐瞒其违反《江苏省工资支付条例》的违法情况申请行政许可,无锡市人社局对其作出的批复违反了《行政许可法》。《行政许可法》第78条明确:“行政许可再审申请人隐瞒有关情况或者提供虚假材料申请行政许可的,行政机关不予受理或者不予行政许可,并给予警告;行政许可申请属于直接关系公共安全、人身健康、生命财产安全事项的,再审申请人在一年内不得再次申请该行政许可。 ”。通用公司在其申请材料中共有三处隐瞒有关情况, 无锡市人社局应该依法对于通用公司的申请作出不予受理或者不予许可的决定,并给予警告,而不是相反。
    
    1.通用公司的实际用工人数为504,其中303人与通用公司有劳动关系,其余201属于劳务派遣,公司对劳务派遣员工实行的是综合计算工时工作制。所以严格地说,通用公司的职工人数应为303,实行特殊工时制度职工人数也是303。 广义上说通用公司的实际用工人数504,实行特殊工时制度用工人数也是504。但通用公司在其2008年“企业实行综合计算工作制或不定时工作制申报表”中称职工人数504,实行特殊工时制度职工人数303。隐瞒了两百多人属于劳务派遣,公司对其实行的综合计算工时工作制的事实,使得表面上看上去好像通用公司只对504名职工中的303名,也就是所谓“部分岗位”申请实行不定时工作制。实际上这303人就是通用公司的全部职工,通用公司对公司的全部岗位都申请了不定时工作制。
    
    2.再审申请人与通用公司劳动合同约定工作时间工作地点由公司安排,再审申请人没有自主安排工作时间的权利。而通用公司在其实施方案中却谎称:“研发人员是以达成研发指标为考核导向的,需根据自主研发过程进行工作时间的调整,在此基础上,根据个人能力与研发需要自主安排工作时间,以确保目标的达成并保证享有法定休息时间。”。
    
    3.《江苏省工资支付条例》第17条明确:”用人单位应当建立劳动考勤制度,书面记录劳动者的出勤情况,每月与劳动者核对并由劳动者签字。用人单位保存劳动考勤记录不得少于二年。用人单位不得伪造、变造、隐匿、销毁工资支付记录及劳动者出勤记录。”。《江苏省工资支付条例》第55条明确:“用人单位违反本条例第十七条、第十八条第一款规定,未记录、提供劳动者工资清单,或者未记录劳动者出勤情况、出勤记录保存期限少于二年的,由劳动保障行政部门处以一千元以上一万元以下的罚款,并可以对其法定代表人或者主要负责人处以一千元以上五千元以下的罚款。”。通用公司没有建立考勤制度,没有记录职工出勤情况的行为违反了《江苏省工资支付条例》。但却在实施方案中谎称“公司对员工考勤情况由考勤部门进行必要的跟踪和监督,在保证员工休息权利的同时,确保公司利益不受影响。”。
    
    二:通用公司提供虚假材料申请行政许可,无锡市人社局对其作出的批复违反了《行政许可法》。苏劳社劳薪[2006]16号《关于加强对企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制管理的通知》第8条明确:“企业申请实行综合计算工时工作制或不定时工作制,应当如实向劳动保障行政部门提交有关材料和反映真实情况,并对其申请材料实质内容的真实性负责。申请材料包括: (一)企业实行综合计算工时工作制或不定时工作制的请示和申报表(见附件一);(二)企业营业执照副本及复印件;(三)企业实行综合计算工时工作制或不定时工作制的实施方案,其内容包括:实行综合计算工时工作制或不定时工作制的具体工种或岗位、职工数量、实施周期、申请期限、工资支付和休息休假办法、劳动保护和安全卫生条件措施等;(四)企业职工代表大会(职工大会)或者工会组织对实行综合计算工时工作制或不定时工作制实施方案的书面意见以及公示情况的报告;(五)实施周期期满企业再次申请的,应当书面报告原实施方案的执行情况;(六)实际用人企业申请岗位使用劳动力派遣单位人员的,应当提供劳动力派遣单位的书面意见。”。实施方案和企业职工代表大会(职工大会)或者工会组织对实行综合计算工时工作制或不定时工作制实施方案的书面意见以及公示情况的报告是苏劳社劳薪[2006]16 号 《关于加强对企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制管理的通知》第8条规定的申请材料的法定必备要件。本案申请材料中“通用电气医疗系统(中国)有限公司关于实行‘不定时工作制’的实施方案”的盖章时间为2008年8月8日。而标题为“公示”的材料显示通用公司对不定时工作制实施方案开始公示的时间是2008年6月20日。标题为“不定时工作制实施方案公示情况“的材料显示公示情况的报告产生于2008年6月30日。“关于同意通用电气医疗系统(中国)有限公司实施不定时工作制的工会意见”的盖章时间为2008年6月30日。2008年8月8日产生的不定时工作制实施方案怎么可能在2008年6月20日就予以了公示呢? 2008年6月30日产生的工会意见怎么可能对2008年8月8日产生的不定时工作制实施方案予以同意呢? 换句话说,这四个材料其中必然有一个到三个虚假材料。依据《行政许可法》第78条的规定,无锡市人社局在收到通用公司提供的虚假材料之后应不予受理或者不予行政许可,并给予警告,而不是相反。
    
    三:批复期限违反了《行政许可法》。《行政许可法》第2条明确:“本法所称行政许可,是指行政机关根据公民、法人或者其他组织的申请,经依法审查,准予其从事特定活动的行为。”。《行政许可法》第81条明确:“公民、法人或者其他组织未经行政许可,擅自从事依法应当取得行政许可的活动的,行政机关应当依法采取措施予以制止,并依法给予行政处罚;构成犯罪的,依法追究刑事责任。”。 也就是说行政许可行为不具有溯及力,但是无锡市人社局却在2008年10月15日作出实施期限为2008年7月1日至2009年6月30日的批复行为,企图将通用公司在2008年7月1日至2008年10月14日这三个半月未经行政许可,擅自实行不定时工作制,违反《行政许可法》应该依法受到无锡市人社局行政处罚的违法行为确认为合法。
    
    四:批复实体违反了江苏省劳动和社会保障厅苏劳社劳薪[2006]第16号《关于加强对企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制管理的通知》。《关于加强对企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制管理的通知》第6条明确:“企业具备以下条件,可以申请实行综合计算工时工作制和不定时工作制:(一)依法建立健全劳动合同制度、集体合同制度和考勤制度,劳动用工规范,劳动考勤记录完整,劳动定额科学合理;(二)依法建立健全工资分配与支付制度,执行国家和《江苏省工资支付条例》有关规定,能够依法支付劳动报酬;(三)依法建立健全劳动安全卫生制度,劳动安全卫生设施和条件符合国家规定标准,执行国家有关女职工和未成年工特殊保护的规定;(四)维护职工人格尊严和安全健康、休息休假的权利,禁止以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫实行综合计算工时工作制、不定时工作制;(五)实际用人企业使用劳动力派遣单位人员,所在岗位确需实行综合计算工时工作制或不定时工作制的,应由实际用人企业按本通知的有关规定负责向劳动保障行政部门申请,但申请前应征得劳动力派遣单位的同意。”。 通用公司在2008年7月1日前未经行政许可,擅自实行不定时工作制违反了《行政许可法》的规定。通用公司不建立考勤制度,不记录职工出勤情况违反了《江苏省工资支付条例》的规定。通用公司劳动用工不规范,不符合企业申请实行不定时工作制和综合计算工时工作制的条件。
    
    五:批复实体违反了江苏省劳动和社会保障厅苏劳社劳薪[2006]第16号《关于加强对企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制管理的通知》。《关于加强对企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制管理的通知》第5条明确不定时工作制行政许可在江苏省为羁束行政行为。无锡市人社局作为地级市的劳动保障行政部门对不定时工作制的适用范围没有自由裁量权。办公室人员、研发人员不属于《关于加强对企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制管理的通知》规定的不定时工作制适用范围。无锡市人社局的行为违反了《关于加强对企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制管理的通知》的规定。
    
    另外,通用公司自2004年以来违反《江苏省工资支付条例》违法不建立考勤制度,不记录全体职工的出勤情况,自2006年以来违反《行政许可法》和《关于加强对企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制管理的通知》对全体职工违法实行不定时工作制,职工由此遭受的劳动报酬损失,也就是通用公司因此所获得的违法利益约为每年五百万元至一千万元。所以,本案虽只有再审申请人一人提起了诉讼,但权益遭受侵害的总人数是两百多人,侵害数额巨大,如不纠正对其他未起诉的当事人的合法权益影响巨大。
    
    综上,无锡市中级人民法院(2010)锡行终字第0064号行政裁定书存在错误认定再审申请人不具备行政诉讼原告主体资格、主要证据不足、主要证据是伪造的、证据不具有证明力、违反法定程序、遗漏必须参加诉讼的当事人、影响案件公正裁判的问题。该案已由无锡市中级人民法院(2012)锡行监字第0007号行政裁定书和江苏省高级人民法院(2013)苏行监字第161号驳回再审申请通知书驳回。再审申请人现向你院申请再审,请求你院再审。
    
    此致
    最高人民法院
    
    再审申请人:周力
    二零一三年十二月九日 [博讯来稿] (博讯 boxun.com)
(本文只代表作者或者发稿团体的观点、立场)
19228660441
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