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阮颖娴:以新公共管理解决教师困局
(博讯北京时间2015年7月28日 转载)
    
    
    (港大经济金融学院助理讲师阮颖娴)
    
    阮颖娴:以新公共管理解决教师困局


    ■日前有教师自杀,引发社会关注教师编制问题,有教协成员日前抗议要求当局改革制度。资料图片
    
    近日教师自杀引发社会关注教师编制问题,其实教师供应过剩非一日之寒。
    
    香港教师编制的基础是常额制,跟政府薪金表加薪(俗称跳point),只要无甚过犯基本上是铁饭碗。近年教改及各种考核学校业绩的制度使工作量大增,政府设立各种拨款供学校申请,要增加人手只能在编制外增加合约教师。为了节省成本及增聘更多人手,又将一个教席的人工打散做0.5教席来请两个助教或助理教师,其后甚至出现0.25甚至0.1教席的招聘广告。
    
    问题根本在供过于求。婴儿潮一年有十三四万人,80后大约十万,现在跌到一年四万人,照计算在每班数量不变的情况下教席数量会下跌。但每年教育学士毕业生几百人,各大学教育文凭毕业生又几百人,加上前几年有教师资格的人没有转行继续做补习及代课老师,仍然浮浮沉沉尝试在这个劳动市场找教席,结果当然越来越多教师无工做。下年中学开始因出生率低要自愿减班,之前为纾缓杀校的减少每班派位政策,及将过剩老师保留期延长三年方案已期满,往后杀戮只会更激烈。
    
    教师界内斗不止于此。现在这种制度将教师划分为局内人(insider)和局外人(outsider)。局内人以常额受聘,有正常福利假期,抱着铁饭碗;局外人则是工作量大,在合约制下年年续约没有福利,薪金因为资助有上限所以未必随年资上升,甚至签约时讲明不能请产假的「弹散人」(弹性及散工化)。
    
    局外人由于议价能力最低所以没人教的科目就要教,本来主修数学又要兼教通识,来年又被调去教文科,不利积累技能。每年续约令很多人一两年转一间学校,对学生与学校的了解不能延续传承,不利教学质素。这种工作量和福利不均是为教育界的代际不公,严重影响教师团结和士气。
    
    教协提议增加常额教师教席,根本不能解决问题。出生人口不断下降,教席增加始终有限,新毕业生却年年涌到,开多多位都不够请。就算用「肥鸡餐」送走旧人也没有用,因为过几年位又填满了,毕业生又杀到,怎么挡呢?现在除了教育学院和各大教育系盛产老师,各院校也有教育文凭给非教育本科读一年转行,如果根本不需要那么多教师,实在不应该培训那么多毕业生,或者告诉毕业生毕业不一定教书。当然,各大院校的教育学院是不会放手的。
    从源头减人只能解决长远供过于求的问题,现时教育界的供过于求却无法解决。正常人力市场透过薪金调节,多人竞争导致工资下调,行业人工低自然少人入行。不过,如果社会认为教育是投资,吸引人才做老师长远有益社会发展,教师人工不能太低。既然人工不能大幅度下调,人才的去留应采取任人唯贤的原则。
    
    任人唯贤取代论资排辈
    
    但现时制度不是任人唯贤。资历老的老师有做得好的有做得差的,做得差的除非犯下大错否则不会被炒。新人要面对的竞争非常大,就算表现比某些旧人好也得不到长约,要等常额有空缺才能上位。本来这些短期合约当试用期,互相磨合,合则来不合则去,在早几年晋升机会还存在时没有问题。只要有晋升阶梯,择优而擢,鼓励后来者充实自己,三几年的合约制当少林寺不无道理。但现在学校流失率极低甚至要裁人,新人打崩头还争不到一个常额,几年下来心灰意冷就转行,变相是保障某些苟且的旧人而将有潜质有热诚在教育界长远发展的新人吓退。
    
    运用新公共管理(New Public Management)思维,开放市场,去常额化,以后论功行赏,而不是论资排辈,才能提升公营服务的效率和质素。初入职有一年约,表现满意可转三年约,年资长的合约更长。旧员工表现正常而且经验老到会续任,表现不合格可以解约。这样一方面留人,避免因人才流失而令学校特定(school specific)经验一并流失,另一方面旧人因要考核表现而不敢怠慢,就不会出现新人做死,某些旧人不思进取懒懒闲的情况。现在有些名牌直资私校已经实行这种制度,有好老师学校一定留,教育质素不见得会下降。在津贴学校和官校实行,学校选人,政府根据老师年资给予相对薪金,学校可单纯从工作表现考虑老师去留,不会因为资助额不够而压价,也不会因为缩皮而专请新人不请旧人。
    
    不过,开放市场让旧人与新人竞争,肯定危害旧人利益,触动旧人神经。教育界论资排辈风气盛,如何客观评定教师表现,制衡校长权力有难度,最重要的是既得利益板块强势,实行会有困难。
    
    来源:苹果日报 (博讯 boxun.com)

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