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南京检察机关绩效考核信息化问题探析/李正州
(博讯北京时间2009年5月31日 转载)
    
    检察机关信息化建设,作为“三位一体”内容之一,在全国各地进行得如火如荼。信息化建设的内涵也日益丰富,由最初的网站建设发展到现在的业务工作信息化,有条件的单位更是将管理信息化纳入了信息化建设内涵之中。绩效考核信息化,作为管理信息化的基础平台,已渐上日程,初露端倪。那么,如何在检察机关有效地实施绩效考核信息化,成为意欲部署管理信息化的单位要着力研究的重要问题。本文拟结合南京市检察机关实施绩效考核信息化实例,谈点初浅认识,抛砖引玉。
     一、绩效考核信息化理论依据 (博讯 boxun.com)

    从管理的角度看,检察机关的整体运作绩效,与领导层战略目标之设定息息相关,与干警个人的工作业绩也同样密不可分。因此,通过对干警工作绩效良莠的评价,并保持对干警的有效回馈,激发每位工作人员的工作热情和创新精神,推动干警们的能力发展与潜能开发,形成一支高效率的工作团队显得尤为重要。绩效考核(Performance Appraisal)作为现代人力资源管理的一种高效工具,对检察机关提升人力整体效能具有很强的应用价值,是检察机关规范建设的基础之一。科学的绩效考核体系有助于调动工作人员的积极性、创造性;有助于发掘干警的聪明才智,实现个人的自我价值;有助于盘活人力资源,发挥群体的优势,形成集体的合力,创造出更优异的政绩。
    随着业务软件应用的逐渐深入,检察干警工作的质和量更多地通过业务软件中的数据来体现。这样,采用现代信息技术,在业务系统的基础上,结合先进的人力资源管理方法实现检察机关绩效考核系统,达到上级院各部门对下级院对口部门,检察院各部门对本部门人员进行考核的目的;实现在管理方面,以关键绩效指标(Key Performance Indicator,KPI)考核与全视角反馈考核相结合在检察机关建立一套科学规范的业绩网络考核方法;在技术方面采用数据仓库和OLAP技术,建立基于数据仓库的绩效挖掘平台。
    二、绩效考核信息化的实施原则
    (一)体现以人为本原则。在制度建设中,人的位置是举足轻重的。制度的组成有两个要件,即人和办事的流程,连结点是人要“遵守”。流程又是人制定的,流程结构设置的科学程度与人的认识水平和严谨态度有着必然的联系。绩效系统的设计不能脱离干警的实际工作,避免建成“空中楼阁”,出现中看不中用的“肥皂泡”。
    (二)体现整体效能原则。管理机制是各项制度的有机结合体,是各项制度间的内联性、互动性、制约性、激励性和惩罚性的有机结合。贯彻整体效能原则实质是使制度形成机制,以机制为考核信息化的基本模型,体现考核体系的完整性,考核信息的统一性,考核资源的有效性,避免闭门造车,各自为政,出现“信息孤岛”,要让考核系统产生实质的推动作用,实现机制建设的科学性和完整性,切实推动检察工作的发展。对全体人员或部门都适用的关键指标宜采用集中管理模式。比如,学术、调研文章的发表、预防犯罪体系、文字信息、培训以及各类表彰奖励、惩戒等都建立统一的数据库,由职能部门统一管理维护,其他部门不再建立此类数据,直接查询统一库中的相关信息作为考核数据。
    (三)体现管理信息化的原则。管理信息化的机制包括人、制度和科技三个部分,这三者是相辅相成的关系,三者之间的有机结合和互动的程度,直接影响管理的成效。人的能力是受到局限的,在知识经济时代的今天,现代科技已经发展到用电脑代替人脑的部分功能。绩效考核系统的设计目的不是单单地靠计算机完成考核运算,也不是传统考核资料的简单数字化,而是要运用现代科学技术的力量来弥补人工操作的不足,探索以网络平台为载体的管理机制创新途径,真正发挥其在动态管理、量化管理和民主管理中的作用,提高管理的透明度,保证管理的公开、公正、公平,使其成为管理机制的重要组成部分。
    三、绩效考核信息化的实现机制
    以南京市院绩效考核系统为例,说明绩效考核信息化的实现机制:
    (一)工作原理
    如图1所示,考核标准文档是绩效考核系统的依托,考核系统中所有关键绩效指标(KPI)都是由各处室的考核标准文档分解而成的,所以,考核标准文档的科学与否将直接决定着考核结果的客观与否。可是,在系统建设初期,系统不能奢求各处室制定出很科学的考核标准,因此,考核系统按照图1模式提供了从标准制定到生成考核结果的一整套可循环的设置模式,即各处室标准制定完成后由部门网管联络员在技术人员的协助下将绩效考核评价标准文档分解成一项一项可以量化的具体指标,并分析每一个指标数据的来源。如果办公、办案系统中有相关信息,则设置导入脚本直接提取数据,否则,查看分别由办公室、宣传处、政研室、监察处维护的信息简报、表彰奖励、宣传报导、理论调研和惩戒五个公共库中是否有考核指标所需要的信息,如果有则设置导入脚本直接提取。如果没有,则需要补录数据并审核。然后,所有指标数据进入考核系统核心模块按照既定的规则进行运算生成考核结果。当处室考核文档修改后,只要按照以上顺序重新设置即可使考核系统按照新的考核标准进行考核。
    
    图1:绩效考核系统工作原理图
    (二)工作逻辑
    考核数据来源有三个方面,如图2所示,一是业务系统数据库中已有的数据,采用直接调用或查询后过录的方法反映。二是公共库系统数据库中已有的数据,采用直接调用或查询后过录的方法反映。三是业务系统没有的考核数据,设置专门的信息录入模块,也有的分散在业务系统的相关模块中以链接的方式进入相应介面补充录入。考核数据的补充录入一般由被考核单位、干警自己负责录入,在一个考核活动开始后,部门领导可以复核干警录入的数据,市院各部门可以复核区县对口部门补录的数据。
    
    图2:绩效考核系统逻辑图
    (三)工作流程
    从图2可以看出考核系统数据来源有三部分,其中办公、办案系统数据和公共库系统数据系直接过录,由考核系统自动完成;补录数据需要有审核权限者审核后才能作为有效考核数据进入系统。其工作流程如图3所示。对于补录数据,录入人员录入后,审核人员审核此数据是否正确,如果正确即确认,如果不正确可选择是退回重新录入还是直接修改进入系统。至于谁有录入权限和谁有审核权限则由该部门的网管联络员在启动考核活动时自由设置,考核系统不作限制。
    另外,为了明确各位干警的操作内容,考核系统根据用户操作权限的不同,把用户分为九大类别:分别是院领导、反贪局领导、部门领导、系统管理员、部门网管联络员、普通用户、区县院领导、区县院部门领导、区县院系区县院部门望管联络员。其中,院领导的操作权限是查看全院的绩效考核情况及绩效考核报表;反贪局领导,可以对下级部门输入的数据进行审核,查询基层院反贪和反贪局内各处室的考核情况和考核报表;部门领导,可以对下级输入的数据进行审核,并在权限范围内进行处长打分,查询本部门的考核情况和考核报表;系统管理员拥有系统全部权限,管理用户、角色和用户组及权限设置;部门网管联络员角色负责进行部门考核规则设置和信息维护,在权限范围内查询考核结果和考核报表;普通用户可以填写自己或者被授权的绩效考核信息,查看自己的绩效考核成绩和排名;区县院领导可以查询本院在各个工作方面的绩效考核成绩和排名情况;区县院部门领导可以录入和查询本部门的绩效考核成绩和排名情况;区县院系统管理员负责区县院的系统管理工作;区县院部门网管联络员,进行考核数据录入,可以查询本部门的绩效考核成绩和排名情况。
    
    图3:绩效考核系统工作流程图
    四、绩效考核信息化需要注意的几个问题
      (一)合适的考核标准是绩效考核信息化的核心
      考核方案是真正体现管理内容的载体,考核方案的科学与否直接导致考核结果的客观与否。然而,要制定一套科学合理的考核方案又谈何容易。在实施过程中,我们也发现有的部门花大力气精心设计出来的考核方案被领导束之高阁;有的勉强通过审核,可实际运作中,举步维艰;有的指标使领导怨声载道,有的指标遭干警议论纷纷。有的借鉴其他行业、其他部门优秀的考核标准,可是真正应用到本部门就灵光不再,问题到底出在哪里?
      实际上,绩效考核是非常个性化的。不同部门、不同发展阶段、不同战略背景下的检察机关,绩效考核的目的、手段、结果运用等各不相同。并且,绩效考核与检察机关的整体现状、检察信息化的其他系统,有着千丝万缕的联系,各系统间,必须“兼容”,彼此绝不能孤立看待,否则,就会“不灵”。所以,绩效考核要收到绩效,关键不在于你的考核方案多么高深精准,而在乎一个“适”字。现在“适”,不等于将来永远“适”,必须视自身的发展,定期做相应调整,才能永远适用。
      (二)绩效考核信息化的目的在于提升“绩效”
      有许多单位做绩效考核,并无明确的目的。有的单位将以前的干部考核表做成页面挂在网上就大呼实现绩效考核信息化,还有的单位为了省时省力,直接“拿来 ”,“我也在做绩效考核信息化”,大有赶时髦之嫌。绩效考核的目的何在?不同的考核目的,侧重点不同,考核指标的设计以及衡量的手段也就不同。
      绩效考核,顾名思义,就是要“挖掘”出绩效来,绩效考核的根本目的就是通过考核等管理手段促进绩效的提高。传统的人事考核,尽管也以绩效作为根本目标,但管理者们只关心结果而根本不考虑过程;现代考核,则同时关注绩效的改进与能力的提升,因为只有能力提升了,才能保证绩效的持续性。基于不同的考核目的,所采取的手段自然不同。传统考核的执行者被视作监督者,而现代考核的管理者则更多担任着引导者与教练员的角色;传统考核的操作模式是在过程中不闻不问,结果出来则“秋后算账”;而现代考核从指标的确立到过程的互动切磋、结果的共同评议,考核者与被考核者始终是平等互利的参与了考核的全过程,在考核过程中,能力得到提升,个体受到尊重,对考核的手段,自然就会认同,考核的目的也就自然会实现。
      (三)绩效考核信息化需要全员参与
    心理学家研究表明,正常环境下,绝大多数人不会反对自己亲自参与过的事情,并且,人们对自己参与过的事情一般都会有着非常高的热情。所以,想求得一致的最好办法就是让人们充分参与。绩效考核工作的出发点应是充分调动干警的工作积极性,因此,不能做成只是干部部门的工作,而要由每个部门,每个被考核的单位,甚至是每位干警都参与的整体全方位的工作。最好让每位干警都明白绩效考核工作的意义,理解绩效考核工作对检察工作的促进作用,将本单位大部分人员对绩效考核工作的认识统一到“三位一体”建设,认识到绩效考核信息化是队伍建设、业务建设、信息化建设的完美结合,变被动的应付考核到主动的参与考核;让每位干警都清楚自己在考核过程中需要做的工作,积极参与绩效考核,力争做到考核政策人人明白,考核流程人人熟悉,考核活动人人参与,考核过程人人获益,考核结果人人接受。只有这样,绩效考核工作才能收到应有的效果,绩效考核信息化才会有强大的生命力。
    
    
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