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国有企业是官有企业吗?/李坤哲
(博讯北京时间2009年2月20日 首发 - 支持此文作者/记者)
    
     据有关数据显示,我国收入分配差异的基尼系数达0.46,已经达到国际公认的警戒线。国有垄断企业的高收入更是成为网络“晒工资”和社会舆论关注的焦点,严重影响社会和谐。
     一、 当地国有企业工资收入分配基本情况 (博讯 boxun.com)

     浙江省经济的市场化程度高,非公经济发达,但国企效益也好。国有企业有1000多户(省国资委直接管理的企业只有25户),资产总量居全国第六,效益居 2-3位。可见国企的主导和重要不在数量而在质量和效益。全省国有企业已逐步建立现代企业制度,并建立起与现代企业制度相配套的新型收入分配制度,国有企业收入分配总的来看是健康的。主要有以下特点:
     一是基本实行核定工资总额和工效挂钩的分配制度。围绕建立现代企业工资收入分配制度的总体目标,通过国资委核定工资总额,多数国有企业均建立了以岗位工资为主的工资收入分配制度,基本建立了工资正常增长机制。省属企业经营者实行年薪制,职工收入大多采用岗位绩效工资制,少数建筑企业采用计件工资制。通过企业内部工资分配的科学管理与细化、量化,有效地调动了职工的积极性,促进了企业经济效益的提高。
     二是工资水平增长较快。2004-2006年,浙江省国有企业在岗职工平均工资年增长率分别为23.86%、14.1%和19.95%。2006年国有企业职工年平均工资41587元,比全国企业年人均工资20555元高一倍,比同期全省企业职工年平均工资23039元高18548元,并超过事业单位工资水平,居公务员收入之后。但也有少数企业工资没有增长或下降。
     三是工资分配中活工资比重逐步增高,按劳分配原则得到较好贯彻。在调查中,大部分企业的工资分配制度都采取灵活多样的多元化的分配模式,提高员工活工资比例,充分调动公司员工工作的主动性和积极性,使员工的收入与个人劳动成果、公司经济效益更加紧密的结合起来,侧重向有贡献的人员倾斜。浙江省从1999年开始,探索开展以工资支付、工资增长等为主要内容的工资集体协商,覆盖面不断扩大。职工的经济权益得到维护,劳动关系日趋稳定和谐,也使企业发展壮大具备了基础。杭州汽轮动力集团公司推行工资集体协商以来,着力解决一线工人收入与企业利润增长不成正比的问题。2006年集团员工年平均工资超过7万元,比上年增长10%以上,而且一线工人、技术人员的平均工资高于管理人员。
     四是政府对工资收入分配的宏观管理不断加强。近几年每年均在全省范围内调整一次月最低工资标准和小时最低工资标准。定期对各类企业中的不同职业(工种)的工资水平进行调查、分析、汇总、加工,形成各类职业(工种)的工资价位,向社会发布,引导企业在经济效益提高的基础上合理提高工资水平。基本不存在拖欠工资问题。
     二、国企工资收入分配中的突出问题
     国企收入分配的问题也很多,如工效如何挂钩、如何考核,个税起征点过低、工资集体协商走形式、工会维权作用发挥不够等,但最突出的还是国企收入分配差距问题。
     一是企业内部分配差距大。目前普通职工,特别是一线职工的收入增长缓慢。据浙江省国资委提供的情况,2004-2006年,企业管理人员工资年均增长 17.5%,同期工人工资年均增长8.4%。在制造业、建筑业、交通运输业等行业,部分职工工资未增长过。特别是经营者收入增长过快。有关部门2005年对部分国有企业工资收入分配状况的抽样调查,2002 年~2004 年间,企业经营者的月收入增幅高达123.35%,而同期一般工人的月收入增幅仅为22.96%,经营者收入增长速度是一般职工工资增长速度的5.4倍。经营者与一般职工收入倍数也由2002年的6.4倍扩大到11.7倍。我们调查的几家企业一把手年薪在40-80万之间,这还不含职务消费等隐形收入。此外,同岗不同酬现象在国有企业中也普遍存在,十分严重。
     二是行业工资差距不断扩大。2006年,省属企业平均货币工资收入最高最低行业之比为4.3∶1。形成行业工资收入差距过大的主要原因是垄断。如电力、交通、能源、金融将超额利润以各种形式转化为工资或工资外收入,而农林牧渔、制造业则收入较低,形成收入差距悬殊。
     三、关于国企工资收入分配原则的思考
     造成收入差距扩大的原因是多方面的,包括行业垄断经营、社会保障制度不完善、财税制度缺陷等。针对上述现状和问题,参加座谈的无论是政府部门还是企业人士,对完善国家宏观分配政策和企业内部分配机制的具体办法,都提出了许多好的意见和建议。但我觉得主要是从一般企业的工资收入分配的共性问题来谈,对国企的特殊性注意不够,这是一个摆正国家与企业利益关系的问题。我认为原因有二,一是参与者都是利益相关者,二是此问题在浙江并不是最突出(个别非垄断的企业对此有反映)。如果不从国企在社会主义市场经济中的职能和使命来认识分配问题,那是不能有效解决社会普遍关注的收入差距问题的。
     经过近三十年的改革与发展,特别是社会主义市场经济体制的逐步建立,国企改革的不断推进,国企已不再是市场大部分产品和服务的提供者,也不再是国家财税收入的主要来源,人民就业的主体。它的职能和使命在一定程度上与政府和事业单位相似,国企的根本使命是弥补市场不足,即维护国家经济安全,提供市场难以提供的公共服务。国企尽可能从竞争性行业退出。因此国企的第一任务不应当是追求利润(城市交通、燃气、农村水利等还要财政补贴)。即使出于经济安全考虑只能国企经营,也要尽可能避免垄断尤其是行政性垄断。因此,国企工资收入分配问题,归根到底还是国有企业改革如何进一步深化和完善的问题。
     十七大报告指出,“合理的收入分配制度是社会公平的重要体现。要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度,健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度,初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系,再分配更加注重公平。逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重,提高劳动报酬在初次分配中的比重。”“深化垄断企业改革,引入竞争机制,加强政府监管和社会监督。”报告还要求改革国企人事制度,完善领导人员管理办法。这是深得民心的。当前,必须把改革垄断国企作为头等大事,先进行降低工资的改革,再打破垄断。
     近几年,针对国企凭借垄断地位获取的超额利润的争论越来越激烈,社会平均工资与垄断企业工资的差距引来越来越多的关注。电力、电信、石油、金融、保险、水电气供应等垄断行业的职工人数占社会职工总人数不到10%,但是,其工资和各种福利收入占行业总收入的比例却超过50%。
     从理论上讲,国有企业尤其是垄断型国有企业使用的是全民资产,占有的是市场主导地位,获得的是市场垄断利润。国企从业人员除了应当获得符合社会平均劳动收入的合理性收入外,没有任何理由把国有企业创造的财富进行各种方式的“多赚多分”,搞所谓期权激励,实际是国有资产流失。因为国企不是完全市场竞争的,所以国企工资收入分配不能搞完全的市场化薪酬制度。对竞争型企业,应继续改进与完善工效挂钩制度。对垄断竞争型企业、完全垄断型企业,则应分门别类地进行研究,探索新的个人收入激励制度。有的打破垄断、实行竞争后,进行工效挂钩;有的则应参照公务员的薪酬制度进行管理。收入总水平就应当以公务员和事业单位人员的收入为主要参照,以其他企业工资收入为次要参照来确定。对国企经营者的激励和约束不应单独强调薪酬作用,还可以采用行政待遇等其他措施。对有突出贡献的经营和管理人员,可以多种方式奖励。这是国家宏观分配层面的问题。企业的内部分配可以继续完善工效挂钩办法。有人说工资低了无法与民企和外企竞争,但这并不是说要平均分配。在没有按资本要素分配的情况下,要加大按技术、管理创新贡献的分配力度,发挥人才的创造性,他们甚至可以高于经营者收入。有人担心国企留不住人,那就看看如今火爆的公务员考试吧!
     垄断行业收入分配的改革,根本的是要打破垄断。要认真实施《反垄断法》,增加市场开放度,规范市场竞争,加强对经济活动中垄断成分的限制和管理。既能降低服务价格,又能提高服务质量。同时设置特别的税费,将超额利润的大部分收归国有。把垄断行业过高收入部分转移为国家财政收入。国务院发布的《国务院关于试行国有资本经营预算的意见》体现了政府对于国有企业利润管理方法的变化。表明国企收入分配问题已经引起国家重视。从一定意义来说,效率源自公平,公平即是效率。在收入分配中贯彻落实科学发展观,坚持经济发展为人民,经济发展靠人民,经济发展成果惠及全体人民,切实保障人民群众创造和享用财富的基本权利。通过合理的分配制度,促进最广大人民的共同富裕和全面发展,这是经济社会发展的最高价值追求。
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