論管理學理論對社福界帶來的負面影響
   
   龍緯汶 ( Lung Wai Man James)
   社區工作者
   2007年5月

   
   前言
   最近我訪問了三位社會服務組織的領導者，以下是我訪問的簡報：
   訪問對象背景：
   
   A：女，在一間基督教背景的戒賭中心任職中心主任約三個月，手下管理5人（我在這裡實習）。
   B：男，在一間天主教背景的日間展能中心任職中心主任約9年，手下管理超過30人。
   C：女，在一間精神病康復者中心任職活動小組組長約9年，手下管理4人。
   
   認為自己領袖風格是什麼﹖有什麼好處及限制﹖
   
   A：按不同的情景，用不同的方法。有時獨裁，有時關心同事感受。好處：因時制宜，達到目標。限制：沒有提及。
   B：取中間的位置，有原則，都會有人情味。好處：可達標及老闆的期望。限制：同事壓力大。
   C：民主、開放。民主的好處：集思廣益。民主的限制：難有共識。開放的好處：達標有新的效果，新的元素。開放的限制：失去方向。
   
   遇到一個處事方式不合的下屬，會怎樣做﹖
   
   A：客觀處理，找事實及理據向對方解釋，令他清楚目標。
   B：督導，了解困難，調配合適的工作範疇，提升技能，協助找回正確的發展路向。
   C：多些溝通，用多些事例引導你思考彼此不合的原因，要他明白利弊。
   
   你較偏向與員工的關係還是工作成效﹖
   A：工作的成效！
   B：工作的成效！
   C：工作的成效！
   
   從上述訪問來看，管理學導至社會服務界中的「非人性化」正在加劇。現在，我就嚐試評論管理學理論對社福界帶來的負面影響，及提供一些解決方案。
   
   回顧香港社福界引入管理學理論的歷史
   
   五十至六十年代，不少宗教及救援組織來到香港設立辦事處。社工亦應運而生，與它們一起肩並肩，在香港進行救濟工作。七十年代起，社工開始要求政府改變不公平的制度，被市民冠以「北斗星」（即指路明燈）（1）。
   
   八十年代以降，政黨及論政團體興起，當中包括：民協（1986年成立）、民主黨（1994年成立）、南方民主同盟（2004年成立）等（2）。相對於社工，它們有更豐厚的資源去研究社會政策，「北斗星」頭上的光環亦開始失色。
   
   1991年起，一群年長的行內人士認為專業化可以挽回社工漸漸失落的社會地位，於是引入了「自願性註冊制度」。往後的日子，為了「繼續專業」，亦在機構的管理及學院的培訓中，加入了源自商界的管理模式及理論。專業化的自我完成期可說是1998年引入的「強迫性註冊制度」；然而，一些副產品，如政府壓下來的不同種類的監督及審核機制，亦從此與一眾「北斗星」形影不離。
   
   對管理學理論的批判
   
   事實上，管理學要硬磞磞地放到「以人為本」的社會服務組織中，自然會出現問題。可是，在權位的人卻告訴我們，惟有引進這些管理學理念，才可以維持社工的「專業」。
   
   在管理學的權變學派中，費德勒引入了「權變模式」。他相信團體績效有賴於領導者與其部屬的互動類型及情境，給予領導者之控制權或影響力的適當配合（3）。可惜，無論領導者採取的是「關係取向」，還是採取「工作取向」，其目的都是達到機構的目標。不論與員工改善關係、還是與員工討論工作取向，都只不過是手段而已，其目的都是達到機構的目標。
   
   換句話說，與員工改善關係，並不是真心與員工改善關係。如果員工的想法與機構不同，就不惜與他破壞關係，革了他的職位。可是，這是否真的「以人為本」?究竟，「要達到機構目標」是否無可口非？
   
   美國賀西及布蘭綜合發展出「情境領導理論」。他們認為領導形式需與成員的成熟度相互配合，才能發揮最大的效果。（4）而隨著成員對其工作之「成熟程度」的改變，適當的領導行為所需的「工作導向」或「關係導向」的程度，亦隨之而異。
   
   領導者亦會以「指令」、「推銷」、「參與」及「授權」等行為模式，去處理四個不同的工作處境。
   
   我訪問那三位社會服務組織領導者，都不約而同地用以上的理論，去處理一些意見不同的下屬。他們亦表示，他們的目標是希望那些意見不同的下屬，改變看法，服從自己。因為，他們都相信，他們代表了機構的利益。
   
   天啊！這是何等主觀（甚至獨裁）的表現呀！我們常鼓勵案主「充權」、甚至採取「社會行動」，來試圖改變社會久已建成，卻是不公平的社會制度；在機構裡，卻又主觀（甚至獨裁）地強制下屬接受「只有領導者才可以代表機構」的理念。看！這是何等的諷刺！怪不得坊間流傳，香港的三大保守陣營分別是：教育、宗教及社工。
   
   依本人的意見，管理理論的問題，出自有關學者們都忽略了「人心」。誰能保證，每一位領導者都是善良的人？誰告訴大家，社工的「七個基本原則」、又或其他價值，可以硬磞磞地與管理理論「結婚」？
   
   從中國傳統思想看「管理」
   
   回看中國的春秋戰國時代，早已有學者討論「管理學」。儒家以「心」為上，以故有的制度為本。他們認為，只要領導者及被領導的人，都以「仁」為本，盡力做好本份，不要思變，就可踏入「小康」、最後進入「大同」（這應該與民主理念最背道而馳）（5）。
   
   道家認為「無為而治」。只要大家理好自己的事情，不要理人家的事，大家就可以「得道」。當中，楊朱甚至認為「拔一毛而利天下所不為」；因為既會傷身，又會為天下加添亂子（6）（這應該與社工理念最背道而馳）。
   
   墨翟認為人不是天生被命定的。他曾說：「天行健，君子自強不息。」他認為人可以改變命運（人可以改變，很像社工），正所謂「將相本無種，男兒當自強。」（古代充權？！）他甚至親自帶領弟子，鋤強扶弱，阻止大國侵小邦（7）（非攻：古代的社會行動？！）墨翟尚賢，認為如果領導層變質後，就應換掉他們（這也類似托洛斯基及哲古華拉的不斷革命論，可惜共產主義在轉換領導層時比較血腥）。
   
   法家當中，管仲是其創始者，而商鞅主「法」（機構中的規則）、申不害主「術」（有些似權變理論）（8）、慎到主「勢」（有些似處境領導模式）、而韓非集他們的大成。
   
   還是漢朝的董仲舒見解獨到，他看出法家雖好，卻忽略人的「心」。忽略人「心」，導至韓非的大弟子秦王政所建立的秦朝，只有十五年而亡。董仲舒將「法」、「儒」兩家合併，令漢朝一步一步邁向盛世（9）。
   
   依上述的中國例子而言，我有下列意見：
   
   1.單單吸收西方的管理學理論，硬磞磞地套用在香港這以華人為主的社會福利界來說，可能過於草率，應適當地向華人的傳統管理學理論借鏡，加以融會貫通。
   2.融會貫通後的管理學理論，對於社福界來說，仍是很陌生及「非人性化」的，學者們應該努力地將管理學理論「社福化」，加入社福界「別注重人」的原素。
   
   現況的無奈
   
   可惜，天下多是崇尚權威的人。身為講師的，大多依書直說；身為同學的，大多照單全收。當他們到社會做事，加入「以人為本」的社會服務機構後，就忠實地實踐學到的管理學理論。最後，機構就成了另類的商業機構。
   
   商業機構以賺錢為尚，員工都成了商業機構賺錢的工具；而社會服務機構以「達標」為尚，員工都成了社會服務機構達到目標的工具，無論員工及案主都成了一堆數字。他們都沒有了自己，「非人性化」到了極點。未來，我們正走向兩個終局：
   
   1.我們成為統治者的工具，叫弱勢社群逆來順受；喪失了70年代，敢於要求改變社會制度的「北斗星」的美譽。
   2.也許，最終我們整個行業都會減亡，成為「偽社會工作者」。
   
   結語
   
   我之前提出「人心」，日後我會以「心」待人，不會當我的同事是工具，成了冷冰的管理機器。
   
   我亦相信，有「心」人不只是我。
   來吧！有「心」人，一起出發吧！
   
   參考資料：
   
   （1）阮曾媛琪（1999）「邁向二十一世紀香港社會工作的趨勢、挑戰與使命」於何潔雲、阮曾媛琪（編）〈邁向新世紀：社會工作理論與實踐新趨勢〉，八方文化企業公司，頁441-472。
   （2）網上維基百科全書網頁：http://zh.wikipedia.org，上網日期：2007年5月4日。
   （3）Fiedler,F.E.(1967). A Theory of Leadership Effectiveness. New York: McGraw-Hill.
   （4）何志安「領導與團隊建立技巧」。
   （5）司馬遷「孔子世家」於司馬遷（著）〈史記〉。
   （6）列子「楊朱篇」於列子（著）〈列子〉。
   （7）墨子「非攻上、中、下篇」於墨子（著）〈墨子〉。
   （8）申不害（著）〈申子〉兩篇。
   （9）董仲舒（著）〈天人三策〉。